Simone776原则是：绩效面谈7个步骤，面谈应对7种员工，6方面自我考核。
绩效面谈7个步骤：
1、营造良好的面谈氛围。肯定员工的工作表现，说明面谈的目的步骤与时间。
2、员工自我总结。让员工对绩效期内，重要的业绩和不足进行自我氏渗总结；管理者通过启发式的提问进行引导。
3、管理者反馈。管理者考核意见并进行评价，告知考核结果，评价员工优秀表现和不足之处。
4、鼓励员工发表意见。管理者用启发的提问，询问员工对考核意见并耐心倾听感受员工的情绪变化并给予建议。咨询员工对部门、对上级的意见就考核结果与员工进行再次确认。
5、关心员工的个人发展。认真听取员工的个人发展计划，并提出相关建议并承诺给予支持。
6、改进员工绩效。探讨员工绩效不佳的原因，共同制定员工绩效改进计划。初步确认员工下一步的工作目标。
7、结束阶段。总结与确认管理者和员工就绩效面谈内容，一起回顾及整理绩效面谈记录表。
面谈7种员工：
第1类员工：绩效好、工作态度好。部门业务的主力和标杆。在进行面谈时，在遵循公司激励政策的前提下，给予奖励，并提出更高的目标和要求。
第2类员工：绩效好、工作态度差。个人能力较强，但对部门公司的认同度一般。在面谈时：管理者应注意建立信任，对其消极态度进行批评，绝不迁就。
第3类员工：绩效一般、工作态度好。员工工作认真，绩效产出不高，对企业和部门的认同度高，那么在绩效面谈时协助制定明确的绩效计划，引导其进行改进。
第4类员工：绩效一般、工作态度差。员工一般不思进取、工作怠慢，经常为自己找借口，那么在绩效面谈时，明确其消极态度，进行进行批评，确认绩效目标，引导员工进行反思改进。
第5类员工：年纪大、工龄长的。这类员工工作散漫，上进心不强。在绩效面谈时，管理者要尊重他们、肯定他们对公司的贡献，引导他们正视自己的绩效表现，引导他们保持工作热情。
第6类员工：沉默内向的。该类员工守纪律，但无重大成绩。管理者需要耐心启发，激发他们的谈话兴趣，鼓励并引导他们挑战高目标、高要求，
第7类员工：雄心大于能力的。员工敢说敢做，却常常高估自己能力。管歼链脊理者在绩效面谈中，与他们共同探讨未来发展，指出绩效计划的可能性，帮助他们制定切实可行的计划。
6方唤裂面自我考核：
1、此次面谈是否达到预期的目的？
2、下次反馈时，应当在哪些方面进行谈话的改进？
3、此次反馈面谈，对改进员工绩效是否产生了作用？
4、面谈中是否认真倾听了员工的发言？
5、此次反馈面谈是否增加了双方的理解？
6、对此次绩效反馈面谈，自己是否感觉到满意？
面试注意事项：
初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。
形象气质：求职者第一印象很重要，比如衣着打扮，不一定要非常昂贵的衣服，只要干净卫生，端庄得体就好。求职时不要穿拖鞋，这是大忌。如果穿着拖鞋，邋逼遢遢的，就感觉这人太过于随便，对工作也用心不了多少?
笑容，俗话说：笑容是最好的交流工具。如果从进入公司到面试结束，你都板着一张臭脸好像谁借了你几百万不还的似得，这种人一看就是不好交流、沟通，企业一般都不会录取。面试的目的都是获聘，突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。
将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。
