Simone
1、首先对企业人才需求进行橘神预测，根据企业发展战略和目标，以及业务发展需要，同时分析企业以往人员离职规律，对企业未来人员流动做出预测，明确企业需要储备哪些类型的人才，哪些岗位需要人才。2、在明确各岗位用人标准的基圆罩亏础上，对现有人员状况进行盘点，摸清人才现状，人岗是否匹配，在哪些方面存在差距和问题。理清每个岗位是否存在空缺，现任者是否匹配，现任者晋升或调整的可能性，对继任人才的需求等情况。3、 确定哪些岗位需要建立人才库，如某些关键岗位，像高管、技术研发、其它专业性非常强的岗位等要保持稳定，必须做好人才储备；还有人员流动量大的岗位，如一般销售、生产人员等；还有些特殊岗位或不可替代性大的岗位，这些岗位对知识、技能、经验要求比较高，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。4、根据各岗位任职资格标准，确定人才储备的类型。一般人才储备分三类：第一类闷旅是继任者，即后备管理干部和专业技术骨干，建立人才梯队；第二类是可替代人员，针对人员流动较频繁的岗位，可选择部分员工进行培养储备，以备现岗位人员离职后补充；第三类是储备人员，为实现企业业务发展扩张的需要，在某些岗位安排少量富余员工作为储备人员。5、通过内部推荐、选拔、测评，或从校园及社会招聘等形式，选拔合适的人员进入人才库。6、对进入人才库的人员进行培训培养，建立员工发展阶梯，促使员工尽快成长为企业所需的人才，同时根据各岗位需要对符合任职条件的后继人才加以任用。
