Simone无论是大型还是中小型企业，在面对企业高管及核心人才时，普通的招聘方式并不能满足企业对于人才的评估，因此在面试高级人才时，HR往往会进行综合测试评估。目前较为成熟的高级人才测评方法有评价中心技术、履历分析法、情景模拟以及心理测验法等。那么，对于这些高阶测评方法，我们HR应该如何理解并运用呢？
企业中比较流行的沙盘模拟经营游戏，就是一种典型的情境模拟测评。通过沙盘模拟经营游戏过程中对被测评人行为的观察，能够预见到被测评人在实际工作中的态度和行为表现。
情境模拟测评不仅可以模拟实际工作场景，还可以模拟一些游戏娱乐场景或特定任务场景，通过观察这些场景中被测评人的行为，判断他们的人格特质和行为特征。前言中提到的那家日本公司采取的负重跑测试，就是一种模拟特定任务场景，也是一种情境模拟测评。
实际上国内很多著名的公司也在人力资源管理实践中逐渐开始应用情境模拟测评，比如，阿里巴巴公司在选拔有潜质干部的时候，就经常运用情境模拟测评的方法。
1.平时观察
内部人才在平时工作中最能展示个人能力和特质，通过平时的业务会议，通过日常的举办的各类活动，企业可以发现很多有潜质的人才。
2.集中面试
通过集中的面试，在面试的过程中询问实战类问题或压力类问题，也可以比较集中的观察和判断有潜质的干部。
在人力资源管理工作中，招聘人才识别是一裂盯个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人，“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。尤其是要想“找对高级人才”，就更需要运用一些方友悄法和工具对其进行测评以鉴别真正的人才，且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的高级人才误用和流失。
那对于销售管理人才，直接给企业创造经济效益的部门，更是慎之又慎，否则光靠传统面试，人选的两瓣嘴，很难真正探究到合适匹配的企业人，需要结合人才测评工具，才能让招聘精好源渣度、准确度提升。
